MAKALAH

UJIAN TENGAH SEMESTER

MATA KULIAH : KOMUNIKASI ORGANISASI

 

 

 

 

 

 

 

 

Disusun oleh :

Bima Ade Pangestu

201910415406 – 3b1

 

 

 

 

 

FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS BHAYANGKARA JAKARTA RAYA

2024

KATA PENGANTAR

 

Puji syukur saya haturkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya sehingga saya bisa menyelesaikan Makalah mengenai “Komunikasi Organisasi” sebagai tugas akhir dari mata kuliah Komunikasi Organisasi (Ujian Akhir Semester).

Tak lupa juga saya ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang bersangkutan pada kesempatan kali ini seperti memberikan kontribusi dan mendukung dalam penyusunan makalah ini. Khususnya teruntuk ibu Hani Astuti. M.I.Kom sebagai dosen pengajar akademis mata kuliah Komunikasi Organisasi. Tak lupa juga kepada rekan-rekan kerja saya yang telah membantu dan berkontribusi untuk meringankan kerjaan saya ketika sedang dalam penyusunan.

Sebagai penyusun makalah ini, saya menyadari penuh jika terdapat beberapa kesalah yang terjadi baikk disengaja maupun tidak, baik dalam segi penyusunan maupun tata bahasa. Oleh karena itu, atas kekurangan dan kesalahannya, saya meminta maaf sebesar-besarnya. Dengan segala kerendahan hati juga saya akan menerima saran dan kritik agar saya dapat memperbaiki sehingga menjadi lebih baik kedepannya.

Saya berharap penuh agar Makalah yang saya susun ini dapat memberikan manfaat, memberikan dan mengantarkan kebaikan serta keberkahan dan dapat menjadi inspirasi untuk para pembacanya.

 

 

 

 

Bekasi, 1 Januari 2024

 

 

 

Bima Ade Pangestu

 

DAFTAR ISI

 

BAB 1……………………………………………………………………………………….……4

1.1   Persepsi Mengenai Komunikasi Organisasi…………………………………………..……….4

1.2   Definisi dan Konsep Kunci dari Komunikasi Organisasi………………………………….....4

1.3   Fungsi Komunikasi Organisasi…………………………………………………………………..5

1.4   Pendekatan Komunikasi Organisasi……………………………………………………..……..6

 

BAB 2…………………………………………………………………………………………….7

2.1  Komunikasi Verbal dan Non Verbal…………………………………………………………..….7

2.2  Komunikasi Organisasi Verbal…………………………………………………………….……..8

2.3  Klasifikasi Pesan Komunikasi Organisasi……………………………………………..……….9

2.4  Fungsi Pesan Dalam Organisasi……………………………………………………..…………..9

2.5  Jaringan Komunikasi………………………………………………………………….…………...9

2.6  Komunikasi Organisasi Nonverbal……………………………………………………………..10

 

BAB 3…………………………………………………………………………………………...12

3.1  Pengertian Kekuasaan……………………………………………………………………….…..12

3.2  Konsep Kekuasaan dan Organisasi…………………………………………………………...12

3.3  Dinamika Komunikasi Organisasi……………………………………………………………...13

3.4  Komunikasi dan Proses Pemberian Kekuasaan………………………………………….…13

3.5  Komunikasi dan Pelaksanaan Kekuasaan……………………………………………………14

3.6  Pengertian Pemberdayaan (Empowerment)……………………………………………….…16

 

BAB IV………………………………………………………………………………….……….18

4.1  Konflik…………………………………………………………………………………………...…..18

4.2  Peran dan Fungsi Konflik dalam Organisasi…………………………………………………18

4.3  Konflik-Konflik dalam Komunikasi Organisasi………………………………………………19

4.4  Faktor-Faktor Pendorong Konflik Komunikasi Organisasi………………………………...20

4.5  Dampak-Dampak Konflik Komunikasi Organisasi……………………………….……….…21

 

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………………..23

 

 

 

 

BAB I

PERSEPSI DAN KONSEP DASAR KOMUNIKASI ORGANISASI

1.1   Persepsi Mengenai Komunikasi Organisasi

Komunikasi pada jaman modern seperti saat ini telah menjadi hal yang paling mendasar dalam segala aspek keberlangsungan kehidupan manusia. Dengan komunikasi manusia dapat terhubung satu dengan lainnya, memudahkan segala aktifitas manusia menjadi lebih mudah. Oleh sebab itu, komunikasi sangat dibutuhkan dalam kehidupan manusia sehari-hari. Dalam kehidupan sehari-hari manusia, komunikasi juga sangat memudahkan kegiatan manusia dalam berorganisasi.

Pentingnya komunikasi dalam sebuah organisasi begitu besar sehingga jika sebuah organisasi berjalan tanpa ada komunikasi didalamnya, maka akan terasa sangat sulit sekali. Namun sebaliknya, jika sebuah organisasi menerapkan komunikasi maka akan sangat mudah untuk anggotanya dalam beraktifitas bahkan bermanfaat untuk dapat dengan mudah memajukan organisasi itu sendiri. Menurut Goldhaber (1993:6) “Communication is essential to an organization. Information is vital to effective communication. Persons who control information control power.”, yang artinya ada komunikasi penting untuk sebuah organisasi. Informasi yang dibagikan didalamnya sangat penting dalam penerapan komunikasi yang efektif.

Orang yang mengontrol informasi akan juga mengontrol kekuasaan. Para ahli sepakat bahwa dalam sebuah organisasi terdapat sekumpulan individu yang mana dalam aktivitasnya diatur atau dikoordinasikan dalam rangka mencapai tujuan mereka masing-masing maupun tujuan Bersama. Dalam melakukan aktifitasnya, sebuah organisasi membentuk struktur yang berujuan untuk memudahkan interaksi yang terjadi dalam lingkungan organisasi. Interaksi ini mengharuskan proses komunikasi terjadi dalam organisasi, baik secara transaksional maupun simbolik (Miller, 2003,p.1).

 

1.2   Definisi dan Konsep Kunci dari Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi sendiri memiliki konsep kunci “Komunikasi” dan “Organisasi”, Menurut Barnard (1958:175-181) menjelaskan bahwa komunikasi merupakan kekuatan utama dalam membentuk sebuah organisasi dan juga komunikasi akan membuat sebuah organisasi menjadi lebih dinamis suatu system Kerjasama dalam organisasi dan menghubungkan tujuan organisasi pada partisipasi orang-orang yang terlibat didalamnya. Komunikasi menjadi hal yang pertama dan utama dalam sebuah organisasi. Dengan penerapan komunikasi didalam sebuah organisasi juga akan memberikan dampak baik untuk organisasi itu sendiri, salah satunya adalah dalam menjalankan segala aktifitas yang diperlukan dalam sebuaj organisasi.

Organisasi dapat diartikan sebagai suatu system individu yang relative stabil yang bekerja sama untuk mencapai tujuan Bersama melalui struktur hierarki dan pembaagian kerja yang sudah diatur dan ditentukan. Penataan hubungan diantara anggota organisasi relative stabil; kestabilan susunan organisasi menjadikan sebuah organisasi berfungsi secara efektif dalam mencapai tujuannya. Sebuah susunan organisasi dapat meramalkan komunikasi diantara anggotanya dan karenanya mempermudah tercapainya tujuan organisasi tersebut (Rogers, 1976:6).

Hal yang membedakan antara komunikasi organisasi dengan komunikasi diluar dari organisasi adalah dengan adanya struktur hierarki yang terdapat didalam sebuah organisasi dan tidak dimiliki oleh selain sebuah organisasi. Misalnya seorang atasan yang memerintahkan bawahannya dengan melakukan komunikasi mengenai pekerjaan ataupun tugas masing-masing yang telah dibagikan dan telah diatur dalam peraturan sebuah organisasi.

Arti dari komunikasi organisasi juga dapat dilihaat dalam lampiran peraturan MENPAN-RB No. 28 Tahun 2011 mengenai Pedoman Umum Komunikasi Organisasi di Lingkungan Instansi Pemerintah. Dalam lampiran tersebut dijelaskan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu proses untuk menciptakan dan menukar pesan suatu organisasi Dimana terdapat hubungan yang saling bergantung satu dengan yang lain, baik formal maupun informal dalam sebuah instansi pemerintahan.

 

1.3   Fungsi Komunikasi Organisasi

Fungsi dari komunikasi organisasi memiliki 4 komunikasi Dimana keempat fungsi tersebut adalah fungsi regulative, informatif, integrative dan persuasive. Penelitian yang pernah dilakukan mengenai komunikasi organisasi sebelumnya menyatakan bahwa fungsi komunikasi organisasi (regulatif, informatif, integratif, dan persuasif) menjadi bahan evaluasi, kontrol, motivasi, serta melakukan pembinaan karyawan secara berkala dalam bersikap dan berperilaku. Selain itu dari hasil penelitian tersebut juga disampaikan bahwa kesamarataan referensi dan penyamaan persepsi pada empat fungsi komunikasi organisasi dapat menumbuhkan bentuk partisipasi yang lebih besar dan lebih bertanggung jawab terhadap diri karyawan untuk mematuhi peraturan dan melakukan pekerjaan dengan baik (Zuali, 2017).

Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi banyak membawa manfaat dalam organisasi apabila dijalankan dengan baik. Selain itu, penelitian lain terkait dengan komunikasi organisasi internal (Mutiara dkk, 2017) menyatakan bahwa adanya hubungan vertikal antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya dan hubungan horizontal antara sesama karyawan. Dari hasil penelitian tersebut disimpulkan bahwa hubungan baik yang terjalin baik pada hubungan vertikal dan horizontal akan mempengaruhi karyawan untuk saling bekerja sama sehingga meningkatkan kinerjanya.

 

1.4   Pendekatan Komunikasi Organisasi

Ada tiga jenis pendekatan komunikasi organisasi ada, yaitu pendekatan makro, mikro, dan individual. Penedekatan makro adalah dipandang sebagai struktur global yang berinteraksi dengan lingkungannya terkait dengan interaksi organisasi dalam melakukan aktivitas dalam memproses informasi atau pesan dari lingkungan, melakukan identifikasi, integrasi dan menentukan tujuan organisasi. Pendekatan mikro merupakan pendekatan yang memfokuskan pada komunikasi dalam unit atau subunit pada suatu organisasi, sehingga dibutuhkan kemampuan komunikasi antaranggota kelompok, dll. Pada pendekatan ini dibutuhkan peran pemimpin untuk memberikan informasi mengenai tujuan organisasi dan menjelaskan keterkaitan antara tujuan kelompok dengan tujuan organisasi, sehingga anggotanya menjadi termotivasi. Pendekatan individual merupakan pendekatan yang berpusat pada tingkah laku komunikasi individual dalam organisasi karena melingkupi pada interaksi pada sesama individu, kelompok, dan organisasi.

Aspek komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules (2002), yaitu (1) aspek peristiwa komunikasi terkait dengan seberapa jauh informasi diciptakan, ditampilkan, dan disebarkan ke seluruh bagian organisasi. (2) aspek iklim komunikasi organisasi kondusif yang terdiri dari berbagai persepsi, merupakan unsur komunikasi yang saling berinteraksi antara pimpinan organisasi dengan komunikator dengan metode dan teknik komunikasi yang tepat sesuai situasi dan waktu komunikasi, dan (3) aspek kepuasan komunikasi organisasi yang menjelaskan tingkat kepuasan komunikasi yang dirasakan oleh seluruh individu dalam organisasi secara keseluruhan dalam berkomunikasi.

 

BAB II

KOMUNIKASI VERBAL DAN NON VERBAL DALAM ORGANISASI

2.1  Komunikasi Verbal dan Non Verbal

Komunikasi verbal adalah komunikasi yang menggunakan kata-kata, baik itu secara lisan maupun tulisan. Komunikasi verbal paling banyak dipakai dalam hubungan antar manusia, untuk mengungkapkan perasaan, emosi, pemikiran, gagasan, fakta, data, dan informasi serta menjelaskannya, saling bertukar perasaan dan pemikiran, saling berdebat, dan bertengkar. Terdapat dua unsut penting dalam komunikasi verbal yaitu kata dan Bahasa.

·         Kata merupakan lambang terkecil dari bahasa. Kata merupakan lambang yang mewakili sesuatu hal, baik itu orang, barang, kejadian, atau keadaan. Makna kata tidak ada pada pikiran orang. Tidak ada hubungan langsung antara kata dan hal. Yang berhubungan langsung hanyalah kata dan pikiran orang (Julia, 2009). Komunikasi verbal merupakan sebuah bentuk komunikasi yang diantarai (mediated form of communication) (Widyo, 2006) Seringkali kita mencoba membuat kesimpulan terhadap makna apa yang diterapkan pada suatu pilihan kata.

·         Bahasa adalah suatu sistem lambang yang memungkinkan orang berbagi makna. Dalam komunikasi verbal, lambang bahasa yang dipergunakan adalah bahasa lisan, tertulis pada kertas, ataupun elektronik (Agus, 2003). Bahasa memiliki tiga fungsi yang erat hubungannya dalam menciptakan komunikasi yang efektif. Fungsi itu digunakan untuk mempelajari dunia sekitarnya, membina hubungan yang baik antar sesame dan menciptakan ikatan-ikatan dalam kehidupan manusia.

Manusia berkomunikasi menggunakan kode verbal dan nonverbal. Kode nonverbal disebut isyarat atau bahasa diam (silent language). Melalui komunikasi nonverbal kita bisa mengetahui suasana emosional seseorang, apakah ia sedang bahagia, marah, bingung, atau sedih. Kesan awal kita mengenal seseorang sering didasarkan pada perilaku nonverbalnya, yang mendorong kita untuk mengenal lebih jauh. Komunikasi nonverbal adalah semua isyarat yang bukan kata-kata. Pesanpesan nonverbal sangat berpengaruh terhadap komunikasi. Pesan atau simbol-simbol nonverbal sangat sulit untuk ditafsirkan dari pada simbol verbal. Bahasa verbal sealur dengan bahasa nonverbal, contoh ketika kita mengatakan “ya” pasti kepala kita mengangguk. Komunikasi nonverbal lebih jujur mengungkapkan hal yang mau diungkapkan karena spontan (Widyo, 2006) Komunikasi nonverbal jauh lebih banyak dipakai daripada komuniasi verbal. Komunikasi nonverbal bersifat tetap dan selalu ada.

Komunikasi nonverbal meliputi semua aspek komunikasi selain kata-kata sendiri seperti bagaimana kita mengucapkan kata-kata (volume), fitur, lingkungan yang mempengaruhi interaksi (suhu, pencahayaan), dan bendabenda yang mempengaruhi citra pribadi dan pola interaksi (pakaian, perhiasan, mebel) (Faisal, 2010). Sebuah studi yang dilakukan Albert Mahrabian (1971) yang menyimpulkan bahwa tingkat kepercayaan dari pembicaraan orang hanya 7% berasal dari bahasa verbal, 38% dari vocal suara, dan 55% dari ekspresi muka. Ia juga menambahkan bahwa jika terjadi pertentangan antara apa yang diucapkan seseorang dengan perbuatannya, orang lain cenderung mempercayai hal-hal yang bersifat nonverbal (Widyo, 2006)

 

2.2  Komunikasi Organisasi Verbal

Komunikasi verbal yang diterapkan anggota organisasi dalam menjalankan berbagai aktifitas untuk organisasinya sangatlah perlu untuk diperhatikan. Karena komunikasi adalah hal penting yang harus dilakukan bagi setiap anggota organisasi. Menerapkan komunikasi dalam segala aktifitas dalam organisasi juga harus berlandaskan peraturan yang telah ditetapkan oleh sebua organisasi itu sendiri. Dengan begitu, setiap anggota organisasi akan dengan tertib melakukan komunikasi, serta akan tetap menjaga kelancaran dari segala aktifitas yang dilakukan dalam sebuah organisasi. Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya adalah buah besar yang akan dirasakan jika setiap anggota organisasi dapat dengan baik menerapkan komunikasi sesuai aturan organisasi masing-masing.

Setiap organisasi memiliki hierarki yang mengatur setiap anggotanya untuk dapat bertindak sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan sebelumnya. Setiap individu anggota organisasi hanya bisa melakukan komunikasi verbal sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan sebelumnya. Peraturan yang mengatur anggota organisasi ini akan membawa dampak kepada organisasi itu sendiri. Salah satu dampak besar yang diharapakan dari seluruh organisasi adalah keberhasilannya dalam mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Maka tidak heran jika sebuah Perusahaan besar memiliki peraturan untu anggotanya dalam melakukan komunikasi verbal.

Misalnya pada sebuah Perusahaan, seluruh karyawannya diwajibkan untuk berkata dengan baik, dan tidak kasar. Sebuah bawahan harus menghormati lebih besar jika lawan bicaranya adalah atasan ataupun orang yang umurnya lebih tua. Pada kasus seperti ini, jika terdapat anggota organisasi atau Perusahaan melanggar dari peraturan yang telah ditetapkan maka akan menerima sanksi ataupun hukuman yang juga sudah ditetapkan oleh organisasi tersebut sebelumnya.

2.3  Klasifikasi Pesan Komunikasi Organisasi

Klasifikasi pesan komunikasi organisasi adalah sebuah cara untuk mengetahui proses, hubungan, pola, karakteristik maupun tingkah laku pesan komunikasi yang akan disampaikan dalam organisasi ataupun Perusahaan. Pengklasifian pesan komunikasi organisasi ini dalam penerapannya menggunakan komunikasi verbal dan non verbal. Namun dalam penerapanya, yang sering muncul adalah komunikasi verbal.

 

2.4  Fungsi Pesan Dalam Organisasi

Komunikasi mempunyai empat fungsi dalam organisasi, yakni: 1) kendali (kontrol/ pengawasan), 2) motivasi, 3) pengungkapan emosional, dan 4) informasi. Sebenarnya banyak sekali hasil penelitian para ahli yang menemukan fungsi komunikasi (pesan) dalam organisasi. Seperti pendapat Khan dan Katz yang mengatakan ada empat fungsi utama yaitu: yang berkenaan dengan produksi, pemeliharaan, penerimaan, dan pengelolaan organisasi. Sementara Redding mengemukakan ada tiga alasan diperlukannya komunikasi dalam organisasai yakni: Untuk pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi, untuk pemeliharaan, dan untuk kemanusiaan. Sedangkan menurut Thayer ada lima yaitu: untuk memberi informasi, membujuk, memerintah, memberi instruksi, dan mengintegrasikan organisasi. Terakhir Greenbaumn mengemukakan bahwa fungsinya adalah untuk mengatur, untuk melakukan pembaruan, integrasi, memberikan informasi dan instruksi. Tidak satupun dari masing-masing fungsi tersebut dilihat lebih penting dari pada fungsi lainnya.

Setiap organisasi mempunyai hirarkhi wewenang dan panduan formal yang harus dipatuhi oleh para karyawannya. Komunikasi memberikan informasi yang diperlukan setiap individu dan kelompok untuk membuat/ mengambil keputusan. Agar kinerja efektif masing-masing kelompok perlu mempertahankan berbagai kontrol terhadap anggotanya, merangsang dan memotivasi para anggota untuk bekerja, menyediakan sarana untuk mengungkapkan emosi, dan mengambil keputusan. Dapat disimpulkan bahwa setiap interaksi komunikasi dalam organisasi menjalankan satu atau lebih dari lima fungsi di atas.

 

2.5  Jaringan Komunikasi

Menurut De Vito (1997), jaringan komunikasi adalah saluran yang digunakan untuk meneruskan pesan dari satu orang ke orang lain dalam organisasi. Jaringan organisasi ini berbeda besar dan strukturnya pada masing-masing organisasi, dan biasanya disesuaikan dengan kepentingan dan tujuan organisasi tersebut. Secara umum jaringan komunikasi dapat dibedakan atas dua bagian yaitu: 1) jaringan komunikasi Formal dan 2) jaringan komunikasi Informal. Dengan kata lain hubungan yang terjadi dalam organisasi dapat terjadi secara formal dan informal.

1)    Komunikasi formal

Komunikasi formal adalah komunikasi yang terjadi diantara para anggota organisasi yang secara tegas telah direncanakan dan ditentukan dalam struktur organisasi formal. Komunikasi formal ini mencakup susunan tingkah laku organisasi, pembagian departemen atau tanggung jawab tertentu, posisi jabatan, dan distribusi pekerjaan. Ada tiga bentuk arus komunikasi dalam jaringan komunikasi formal seperti yang tertera dalam struktur yakni: 1. Downward communication (komunikasi ke bawah) 2. Upward communication (komunikasi ke atas) 3. Horizontal communication (komunikasi horizontal).

·         Komunikasi ke Bawah

Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari atas ke bawah. Komunikasi ke bawah biasanya diberikan oleh pimpinan kepada bawahan atau kepada para anggota organisasi dengan tujuan untuk memberikan pengertian mengenai apa yang harus dikerjakan oleh para anggota sesuai dengan kedudukannya. Pesan-pesan tersebut dapat dijalankan melalui kegiatan: Pengarahan, petunjuk, perintah, teguran, penghargaan, dan keterangan umum. Komunikasi ke bawah juga dimaksudkan untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan, dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. Komunikasi ke bawah ini dapat diberikan secara lisan, tertulis, dengan gambar atau simbol-simbol, dalam bentuk surat edaran, pengumuman atau buku-buku pedoman karyawan/anggota.

·         Komunikasi ke Atas

Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawah ke atas, yakni pesan yang disampaikan oleh para anggota organisasi/ bawahan kepada pimpinan. Komunikasi ini dimaksudkan untuk memberikan masukan, saran atau bahan-bahan yang diperlukan oleh pimpinan agar pimpinan dapat melaksanakan fungsi dengan sebaik-baiknya. Selain itu komunikasi ke atas ini juga menjadi saluran bagi para anggota/karyawan untuk menyampaikan pikiran, perasaan yang berkaitan dengan tugas-tugasnya. Hal ini dapat dilakukan melalui kegiatan: pemberian laporan, pemberian saran/pendapat, baik secara lisan, tertulis atau dengan menggunakan simbol dan gambar.

·         Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal atau mendatar terjadi diantara orang-orang yang mempunyai kedudukan sederajat atau satu level. Pesan yang disampaikan biasanya berhubungan dengan tugas-tugas, tujuan kemanusiaan, saling memberi informasi, penyelesaian konflik, dan koordinasi. Koordinasi diperlukan untuk mencegah tendensi-tendensi, selain itu juga dimaksudkan untuk memelihara keharmonisan dalam organisasi. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan cara; rapat-rapat komite, interaksi informal, memo dan nota, dan lain-lain.

2)    Komunikasi Informal

Komunikasi informal adalah komunikasi yang terjadi diantara para anggota organisasi atas dasar kehendak pribadi, tanpa memperhatikan posisi/kedudukan mereka dalam organisasi. Informasi dalam komunikasi informal ini mengalir ke atas, ke bawah, atau secara horizontal, dan ini terjadi jika komunikasi formal kurang memuaskan anggota akan informasi yang diperlukan. Komunikasi informal disebut juga dengan grapevine (desas desus) cenderung berisi laporan rahasia mengenai orang, atau kejadian-kejadian di luar dari arus informasi yang mengalir secara resmi. Namun walaupun informasinya bersifat informal, grapevine ini bermanfaat bagi organisasi. Bagi pimpinan grapevine dapat menjadi masukan tentang perasaan karyawannya, sedangkan bagi sesama karyawan komunikasi informal ini bisa menjadi saluran emosi mereka. Agar komunikasi berjalan efektif maka diperlukan jaringan komunikasi (network) baik yang bersifat formal maupun informal.

 

 

 

 

 

BAB III

KEKUASAAN DAN PEMBERDAYAAN DALAM ORGANISASI

3.1  Pengertian Kekuasaan

Kekuasaan mengandung suatu potensi/kemampuan yang belum tentu efektif jika dilaksanakan, dan suatu hubungan ketergantungan. Bisa saja seseorang memiliki suatu kekuasaan namun tidak digunakan oleh orang tersebut. Jadi kekuasaan merupakan suatu kemampuan atau potensi yang tidak akan terjadi jika tidak digunakan oleh orang yang memilikinya. Kekuasaan juga merupakan suatu fungsi ketergantungan. Kekuasaan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain, sehingga orang lain tersebut akan berperilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh orang yang memiliki kekuasaan (Robbins dan Judge, 2007).

Seseorang hanya dapat memiliki kekuasaan atas diri orang lain, jika ia dapat mengendalikan sesuatu yang diinginkan oleh orang lain tersebut. Contoh: Orang-tua memiliki kekuasaan yang sangat besar atas anaknya, pada saat anak tersebut kuliahnya masih dibiayai oleh orang-tuanya. Ketika si anak telah lulus, dan kemudian ia bekerja serta memiliki pendapatan sendiri, maka kekuasaan orang-tua atas dirinya semakin berkurang.

 

3.2  Konsep Kekuasaan dan Organisasi

Gagasan tradisional tentang kekuasaan difokuskan pada individu dan pelaksanaan kekuasaannya. Kekuasaan adalah sesuatu yang dipegang dan ditangani manusia. Pandangan mutakhir menyadari bahwa kekuasaan tidak terletak pada manusia semata-mata tetapi dalam struktur sosial yang memungkinkan mereka bertindak (Lukes, 1977; Giddens, 1979, 1984). Ini menyatakan bahwa struktur tersebut, atau “aturan mainnya” yang terbentuk secarasosial, memutuskan apa yang dapat dibicarakan dan dengan cara bagaimana, struktur itu sendiri dapat memutuskan persoalan apa yang mungkin dipertimbangkan dalam proses pengambilan keputusan. Siapa saja yang pernah memasuki suatu organisasi baru dan mengikuti rapat mengetahui bahwa orang-orang tidak berbicara tanpa suatu maksud. Lebih banyak lagi hal yang berpengaruh daripada pernyataan-pernyataan yang jelas. Apa masalah yang dapat dibicarakan? Apa yang dianggap tidak patut atau tidak setia? Apakah suatu pendapat akan disetujui semua orang? Ada suatu struktur sosial. Jadi konsep kekuasaan harus mempertimbangkan apa yang dikatakan dan apa yang tidak dikatakan berdasarkan pada struktur sosial yang memungkinkan pelaksanaan kekuasaan tersebut.

Konsep sentral dalam organisasi (khususnya organisasi besar) adalah suatu hierarki. Berbagai jenjang organisasi menggambarkan kekuasaan posisional. Seperti dikemukakan Boulding (1989), keputusan dibuat oleh para individu, tetapi dalam kebanyakan kasus keputusan dibuat atas nama entitas yang lebih besar. Ketika orang-orang naik hierarkinya, apa yang mereka putuskan dan atas nama siapa, menjadi semakin rumit. Ini menyatakan bahwa struktur organisasi sendiri memungkinkan dan sekaligus membatasi pelaksanaan kekuasaan. Jabatan memungkinkan orang untuk melaksanakan kekuasaan tertentu, tetapi pada saat yang sama keputusannya bukan keputusan individu karena persyaratan posisi tersebut.

 

3.3  Dinamika Komunikasi Organisasi

Dalam sebuah organisasi atau Perusahaan terdapat banyak sekali individu yang tergabung dengan perbedaan. Perbedaan tersebut dapat berupa perbedaan latar belakang, perbedaan gaya hidup, dan segala perbedaan yang mereka miliki. Atas dasar perbedaan tersebut, menimbulkan dinamika komunikasi dalam organisasi yang terstruktural. Selain perbedaan individu yang melekat pada setiap anggota organisasi tadi, ada juga factor lain yang selalu menimbulkan dinamika dalam proses komunikasi organisasi. Beberapa hal yang dapat menimbulkan dinamika tersebut adalah perkembangan teknologi (penemuan) yang berdampak pada organisasi tersebut.

Dinamika yang timbul dalam komunikasi organisasi tersebut memberikan dampat kepada organisasi itu sendiri. Dampak tersebut bisa menjadi baik dan bisa juga menjadi buruk untuk organisasi itu sendiri. Dapat berdampak baik bagi Perusahaan jika yang terjadi adalah perubahan yang menjadikan upaya didalamnya menjadi lebih baik. Dan akan memberikan dampak kurang baik jika yang terjadi didalamnya adalah hal yang kurang baik pula.

 

3.4  Komunikasi dan Proses Pemberian Kekuasaan

Teoritis dan praktisi organisasi selalu menaruh perhatian utama pada penentuan kondisi yang dapat mengakibatkan setiap individu melakukan usaha maksimal. Berbagai praktik manajemen ditunjukan untuk mengajak peserta organisasi menggunakan bakat-bakat kreatif mereka untuk meningkatkan kualitas organisasi mereka. Pendekatan-pendekatan demikian meliputi “manajemen bersama (participatorymanagement)”, “hubungan-hubungan manusia”, “sumber daya manusia”, “lingkaran kualitas”, dan “manajemen kualitas total”. Salah satu gagasan yang mendasar adalah gagasan bahwa manusia memberikan yang terbaik dari diri mereka bila nilai-nilai mereka dan bila mereka diikutsertakan dalam proses pembuatan keputusan. Pandangan mutakhir tidak mengabaikan dasar pikiran tentang nilai-nilai manusia (human worth) dan keinginan untuk mengembangkannya, bahkan memusatkan perhatian pada masalah kekuasaan.

Konsep pemberian kekuasaan atau pemberdayaan(empowerment) memiliki beberapa dimensi. menunjukkan bahwa aspek relasional menekankan pembagian kekuasaan antara manajer dan bawahan. Ada usaha untuk melonggarkan hierarki dan menekankan pemecahan masalah bersama. Salah satu contohnya adalah perusahaan Gortex yang berusaha mendistribusikan kekuasaan secara lebih merata (Pacanowsky, 1988).

Sejauh ini kita telah menekankan pertautan antara “kinerja” dengan pemberdayaan. Keikutsertaan dalam pembuatan keputusan dan kemampuan melaksanakan tugas, keduanya menyangkut kinerja. Ada lagi dimensi lain pemberdayaan yang tidak kurang pentingnya. Kenyataannya, dimensi ini mungkin merupakan hal terpenting karena lebih tersamar dan merupakan “kekuasaan yang dianggap niscaya” (taken-for-granted power)yang muncul pada tingkat kesadaran yang sedemikian rendahnya sehingga jarang terlihat atau dipertanyakan. Kita sedang membicarakan praktik-praktik komunikasi itu sendiri.

 

3.5  Komunikasi dan Pelaksanaan Kekuasaan

Kekuasaan jangan dipikirkan hanya dari sifat menghambatnya, dari arti negatifnya atau sebagai sesuatu yang pada dasarnya merusak setiap orang yang memilikinya. Sifat memudahkan yang dimiliki kekuasaan telah lama diakui (Parson, 1967). Kekuasaan itu positif dalam arti bahwa ia dapat menyebabkan tujuan tercapai dan masalah diselesaikan. Yang tidak memisahkan kekuasaan dengan pengetahuan, menyatakan bahwa pelaksanaan kekuasaan menciptakan pengetahuan baru dan sekumpulan informasi. Kekuasaan adalah kekuatan kreatif sekaligus kekuatan yang membatasi.

Komunikasi dalam suatu organisasi harus mencerminkan penggunaan kekuasaan yang bijaksana. Boulding (1989) berpendapat bahwa mempertahankan kekuasaan mungkin bergantung pada pengetahuan kapan untuk menggunakan kekuasaan tersebut. Kekuasaan yang dilaksanakan secara bijaksana mungkin sama sekali tidak digunakan. Misalnya, bila seorang manajer mendelegasikan otoritas kepada bawahannya untuk melakukan suatu tugas, komunikasi harus mendukung gagasan beberapa pendapat bebas yang dimiliki bawahan tersebut. Manajer yang mengekor pada bawahannya atau mengirim setumpuk memo secara terus menerus, yang memperinci secara persis apa yang harus dikerjakan, bukan mendelegasikan kekuasaan dan jelas bukan pemberdayaan kepada bawahan. Bentuk manajemen berlebihan merupakan demoralisasi dan antitetis terhadap proses pembolehan. Hal ini hampir tidak menumbuhkan konsep kemampuan diri.

Jenis komunikasi apa yang memungkinkan dan memberi kesempatan untuk memperoleh usaha-usaha terbaik dari seluruh anggota organisasi? Bagaimana orang menerjemahkan kekuasaan bersama dalam arti komunikatif? Senge (1990) menyatakan bahwa kebanyakan orang dalam organisasi telah dididik untuk menentukan wilayah melalui suatu saran dan kemudian mempertahankannya baik-baik. Pelaksanaan dalam kekuasaan ini berakibat pembatasan pendapat alternatif dan pembekuan penyelidikan dari diri kita sendiri dan orang-orang lainnya. Saran itu sendiri mungkin untuk menumbuhkan saran yang lebih banyak lagi. Bila organisasi ingin menelaah dan menerima perubahan, para manajernya harus mempunyai keahlian berfikir dan menyelidiki seperti memiliki keterampilan memberi saran. Ini berarti bahwa keahlian menyelidiki harus ditanamkan dalam komunikasi itu sendiri. Pendapat-pendapat dikemukakan untuk mengungkapkan pemikiran yang mendasar sehingga setiap orang diimbau untuk menelaah pemikiran tersebut. Penelaahan dan saran digabungkan menjadi alternatif-alternatif yang diperluas. Mendorong suara-suara yang berbeda mengarah pada suatu keterbukaan informasi yang mungkin mengubah pendapat pemberi saran dan pendapat orang-orang lainnya. Ini merupakan sebuah langkah dalam penegakan “kritik terbuka”. Bila masalah pemberian suara kepada anggota organisasi harus lebih daripada sekedar suatu teknik, pemberian suara ini harus diletakkan pada nilai-nilai inti organisasi. Keanekaragaman harus dipandang sebagai suatu kesempatan alih-alih suatu masalah.

Manajer yang memikirkan perluasan kekuasaan organisasi dengan menyediakan kondisi yang dapat memberdayakan kepada semuanya, merasa paling sesuai dengan komunikasi “terbuka”. Nilai inti komunikasi terbuka terletak pada keyakinan bahwa semua peserta memiliki sesuatu yang dapat diberikan. Pernyataan yang mengemukakan bahwa cara terbaik untuk mendorong orang agar melakukan tindakan adalah dengan memberi kesempatan pada mereka untuk mendorong diri mereka sendiri, merupakan hal yang pragmatik.

Dalam organisasi yang berharap dapat memanfaatkan sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya, selalu ada ketegangan antara kepatuhan dan perlawanan. Ada jenjang keteraturan tertentu, tetapi harus ada pula perlawanan yang merangsang inovasi dan perubahan. Perlawanan ini terungkap dalam komunikasi yang menjamin kritik terbuka dan pengujian terdiri. Terlepas dari apakah ada suatu struktur hierarkis atau tatanan lainnya, kondisi untuk berbagi pengaruh harus hadir bila konsep pemberdayaan harus memiliki makna penting. Salah satu bagian penting dari kondisi tersebut mencakup komunikasi yang jelas menunjukkan bahwa para anggota organisasi dan pekerjaan mereka sungguh- sungguh dihargai, bahwa ada pembagian tanggung jawab bial terjadi kesalahan sama seperti bila meraih prestasi, dan bahwa pengembangan semua orang merupakan bagian dari kehidupan organisasi.

 

3.6  Pengertian Pemberdayaan (Empowerment)

Empoverment, yang dalam bahasa Indonesia berarti pemberdayaan adalah sebuah konsep yang lahir sebagai bagian dari perkembangan alam pikiran masyarakat dan kebudayaan barat, utamanya Eropa. Konsep empowerment mulai nampak di sekitar dekade 70-an, dan kemudian berkembang terus sepanjang dekade 8o-an hingga saat ini (Pranarka dan Moeljarto dalam Prijono dan Pranarka, 1996). Pemberdayaaan atau empowement merupakan sebuah konsep yang fokusnya adalah hal kektusaan (power). Pemberdayaan apapun asumsinya adalah menerima adanya kekuasaan sebagai faktor, dan membuat yang tidak berkuasa menjadi memiliki kekuasaan, yaitu yang powerless dlberi power melalui empowerment sehingga menjadi powerfull (Pranarka dalam Prijono dan Pranarka, 1996).

Konsep Pemberdayaan pada perkembangannya memiliki banyak definisi yang dikemukakan oleh para ahli yang memiliki komitmen tinggi terhadap usaha memajukan kesejahteraan masyarakat, seperti yang dikemukakan oleh Ife (1995), yaitu empowerment Means providing people with the resource, opportunities, knowledge and skills to increase their capacity to dertemine their own future, and to participate in and affect the life of their community (pemberdayaan berarti menyiapkan kepada masyarakat berupa sumberdaya, kesempatan, pengetahuan, dan keahlian untuk meningkatkan kapasitas diri masyarakat di dalam menentukan masa depan mereka, serta untuk berpartisipasi dan mempengaruh kehidupan dalam Komunitas masyarakat itu sendiri.

Pemberdayaan menurut pengertian diatas menunjukkan upaya dari suatu pihak dalam menggerakkan partisipasi masyarakat dan memperkuat kemampuan masyarakat lapisan bawah yang masih berada dalam kondisi tidak mampu melepaskan diri dari perangkap kemiskinan, keterbelakangan, dan membutuhkan pertolongan agar lebih berdaya dalam kemandirian, keswadayaan, partisipasi, dan demokratisasi. Dalam pengertian tersebut, Ife (1995) menyimpulkan bahwa empowering is about increasing the power of the disadvantaged (pemberdayaan adalah mengenai peningkatan kekuatan dari kelemahan).

Senada dengan pengertian diatas, Payne (1997) mengemukakan bahwa proses Pemberdayaan ditujukan : untuk membantu klien memperoleh daya atas keputusan dan tindakan yang terkait dengan diri mereka, dengan mengurang efek hambatan pribadi dan sosial untuk melatih daya yang ada, melalui peningkatan kemampuan dan rasa percaya diri untuk menggunakan daya dan melalui transfer daya dari lingkungannya). Yang dimaksudkan klien disini adalah individu, keluarga,kelompok,dan komunitas, sehingga dengan pemberdayaan sebagai proses,diharapkan mereka mampu mengontrol kehidupannya dan menentukan masa depan yang mereka inginkan.

Dari beberapa pengertian pemberdayaan diatas, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan adalah suatu proses pemberian daya (power) berupa kesempatan atau peluang, pengetahuan, keahlian, dan materi, sehingga membuat yang tidak berdaya (powerless) menjadi memiliki kekuasaan (powerfull) atau membantu meningkatkan kemampuan, kapasitas, dan rasa percaya diri klien (masyarakat) sehingga mereka mempunyai Daya/kekuatan untuk mengatasi permasalahan yang mereka hadapi dalam rangka mencapai Kehidupan yang lebih baik, sehingga dapat menentukan masa depan sesuai dengan keinginan mereka.

 

 

 

BAB IV

KONFLIK DALAM ORGANISASI

4.1  Konflik

Konflik yang terjadi dalam organisasi dapat diakibatkan oleh ketidak sesuaian peran dan ambiguitas dalam proses komunikasi. Tidak jarang ditemukan bahwa penyebab terjadinya konflik adalah komunikasi yang kurang baik (Heridiansyah, 2014). Perlu untuk kita sadari bersama bahwa konflik dapat terjadi kapan saja, di mana saja dan dalam situasi/kondisi apa saja, banyak temuan yang menunjukkan bahwa ketika sistem komunikasi dan informasi tidak berjalan efektif maka akan terjadi sesuatu yang disebut dengan miskomunikasi atau kesalahpahaman antara dua pihak atau lebih. Dan hal ini dapat memicu terjadinya konflik.

Secara alamiah, konflik biasanya terjadi sebagai akibat dari adanya ketidak sesuaian seperti yang digambarkan di atas. Konflik merupakan pertikaian atau pertarungan yang terjadi diantara individu atau kelompok organisasi. Konflik besar maupun konflik kecil tentunya dapat diselesaikan dengan berbagai macam cara. Sebagai contoh peneyelesaian konflik dapat dilakukan dengan memanfaatkan wewenang, melakukan konfrontasi, berkompromi, menenangkan situasi dan menghindar dari konflik yang terjadi (Lumintang, 2015).

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Menurut Gibson (1977:347) hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing– masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri–sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

Menurut Shannon dan Weaver (dalam Cangara, 2016) gangguan komunikasi terjadi jika terdapat intervensi yang mengganggu  salah satu elemen komunikasi, sehingga proses komunikasi tidak dapat berlangsung secara efektif. Sedangkan rintangan komunikasi dimaksudkan ialah adanya hambatan yang membuat proses komunikasi tidak dapat berlangsung sebagaimana harapan komunikator dan penerima.

 

4.2  Peran dan Fungsi Konflik dalam Organisasi

Dalam sebuah organisai, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan, komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam.

Para manajer bergantung kepada ketrampilan berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan, demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain. Riset membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80 persen dari total waktu kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain. Ketrampilan memproses informasi yang dituntut dari seorang manajer termasuk kemampuan untuk mengirim dan menerima informasi ketika bertindak sebagai monitor, juru bicara (Spekesperson), maupun penyusun strategi.

Sudah menjadi tuntutan alam dalam posisi dan kewajiban sebagai manajer untuk selalu dihadapkan pada konflik. Salah satu titik pening dari tugas seorang manajer dalam melaksanakan komunikasi yang efektif didalam organisasi bisnis yang ditanganinya adalah memastikan bahwa arti yang dimaksud dalam instruksi yang diberikan akan sama dengan arti yang diterima oleh penerima instruksi demikian pula sebaliknya (the intended meaning of the same). Hal ini harus menjadi tujuan seorang manejer dalam semua komunikasi yag dilakukannya. Dalam hal me-manage bawahannya, manajer selalu dihadapkan pada penentuan tuntuan pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani oleh bawahannya (role expectaties) dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang akan berefleksi buruk kepada sikap kerja dan perilaku individual. Manajer yang baik akan berusaha untuk meminimasasi konsukensi negatif ini dengan cara membuka dan mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota bawahannya. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi lain dari ketrampilan interpersonalnya, yaitu kemampuan untuk menangani dan menyelesaikan konflik.

Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapan dengan konflik. Dalam hal ini, manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam konflik tersebut, dan bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam konflik tersebut, dan bisa pula sebagai mediator atau pihak ketiga, yang perannya tidak lain dari menyelesaikan konflik antar pihak lain yang mempengaruhi organisasi bisnis maupun individual yang terlibat di dalam organisasi bisnis yang ditanganinya.

 

4.3  Konflik-Konflik dalam Komunikasi Organisasi

Dalam  kehidupan  organisasi,  konflik  juga  dapat  dibedakan  menurut  pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini, kita mengenal lima konflik (T. Hani Handorko, 1984):

1.   Konflik    dalam    diri    individu,    yang    terjadi    bila    seorang    individu    menghadapi ketidakpastian  tentang  pekerjaan  yang  dia  harapkan  untuk  melaksanakannya,  bila berbagai  permintaan  pekerjaan  saling  bertentangan,  atau  bila  individu  diharapkan untuk melakukan lebih dari pada kemampuannya.

2.   Konflik  antar  individu  dalam  organisasi  yang  sama,  dimana  hal  ini  sering  diakibatkan oleh  perbedaan-perbedaan  kepribadian.  Konflik  ini  juga  berasal  dari  adanya  konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).

3.   Konflik   antara   individu   dan   kelompok,   yang   berhubungan   dengan   cara   individu menanggapi   tekanan   untuk   keseragaman   yang   dipaksakan   oleh   kelompok   kerja mereka.  Sebagai  contoh,  seorang  indiidu  mungkin  dihukum  atau  diasingkan  oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.

4.   Konflik  antar  kelompok  dalam  organisasi  yang  sama,  karena  terjadi  pertentangan kepentingan antar kelompok.

5.   Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem   perekonomian   suatu   negara.   Konflik   ini   telah   mengarahkan   timbulnya pengembangan  produk  baru,  teknologi,  dan  jasa,  harga-harga  lebih  rendah,  dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

 

4.4  Faktor-Faktor Pendorong Konflik Komunikasi Organisasi

Suatu konflik dapat terjadi karena masing-masing pihak atau salah satu pihak merasa dirugikan. Kerugian ini bukan hanya bersifat material, tetapi dapat juga bersifat non material. Untuk  dapat  mencegah  konflik,  maka  pertama-tama  kita  harus  mempelajari  sebab-sebab tersebut antara lain:

1      Perbedaan pendapat, Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, dimana masing-masing pihak merasa dirinyalah yang paling benar. Bila perbedaan pendapat ini cukup tajam, maka dapat menimbulkan rasa yang kurang enak, ketegangan dan sebagainya.

2      Salah paham, Salah paham jugamerupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya tindakan  seseorang  mungkin  tujuannya baik,  tetapi  oleh  pihak  lain  tindakan  tersebut dianggap merugikan.

3      Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan, Tindakan  salah  satu  mungkin  dianggap  merugikan  yang  lain,  atau  masing-masing merasa  dirugikan  oleh  pihak  yang  lain.  Sudah  barang  tentu  seorang  yang  dirugikan merasa kurang enak kurang simpati atau malahan benci. Perasaan-perasaan ini dapat menjurus ke arah konflik.

4      Perasaan yang terlalu sensitive, Perasaan  yang  terlalu  sensitif  mungkin  adalah  wajar  tetapi  oleh  pihak  lain  hal  ini dianggap  merugikan.  Jadi  kalau  dilihat  dari  sudut  hukum  atau  etika  yang  berlaku, sebenarnya  tindakan  ini  tidak  termasuk  perbuatan  yang  salah,  meskipun  demikian karenapihak  lain  terlalu  sensitif  perasaannya,  hal  ini  tetap  dianggap  merugikan, sehingga dapat menimbulkan konflik.

 

4.5  Dampak-Dampak Konflik Komunikasi Organisasi\

Konflik  atau  pertentangan  dapat  terjadi  anatara  individu  dengan  individu  kelompok dengan  kelompok.  Konflik  dapat  terjadi  di  antara  pihak  yang  mempunyai  tujuan  sama karena  salah  satu  pihak atau  kedua  belah  pihak merasa  dirugikan.  Individu  dan  kelompok dalam  organisasi  mengembangkan  keahlian  dan  pandangan  yang  berbeda  tentang  tugas dengan yang lain, yang dinataranya dapat menimbulkan konflik.

Konflik dapat berakibat positif atau menguntungkan dan negatif atau merugikan.

a. Berakibat Positif atau Menguntungkan

1) Menimbulkan kemampuan untuk intoveksi diri. Konflik dapat dirasakan oleh pihak lain, dan mereka dapat mengambil keuntungan sehingga mereka mampu melakukan intopeksi diri, karena mengetahui sebab-sebab terjadinya konflik.

2) Meningkatkan Kinerja. Konflik bisa menjadi cambuk ehingga dapat meningkatkan kinerja.   Konflik   dapat   mendorong   individu   untuk   menunjukan   kepada   orang lain bahwa dia mampu meningkatkan kinerja dan mampu mencapai sukses.

3) Pendekatan yang    lebih    baik.    Konflik    bisa    menimbulkan    kejutan    karena kehadirannya  sering  tidak  terduga,  sehingga  setiap  orang  lebih  berhati-hati  dalam interaksi, dan menyebakan hubungan yang lebih baik.

4) Mengembangkan  alternatif  yang  lebih  baik.  Konflik  bisa  merugikan  hal-hal  yang merugikan pihak  tertentu  jika  terjadi  antara  atasan  dan  bawahan,  misalnya  tidak memberikan  jabatan atau  memberi  hukuman  yang  berlebihan.  Kondisi  ini  sering menjadi tantangan untuk mengembangkan solusi yang lebih baik.

b. Berakibat Negatif Atau Merugikan

1) Subjektif  dan  emosional.  Pada  umumnya  pandangan  pihak  yang  sedang  konflik satu sama lain sudah tidak objektif dan bersifat emosinonal

2) Apriori.  Jika  konflik  sudah  meningkat  bukan  hanya  subjektivitas  dan  emosional yang muncul tetapi dapat menyebabkan apriori, sehingga pendapat orang lain selalu dianggap salah dan dirinya yang selalu benar.

3) Saling  menjatuhkan.  Konflik  yang  berkelanjuta  bisa  mengakibatkan  saling  benci, yang  memuncak  dan  mendorong  individu  untuk  melakukan  tindakan  yang  terpuji untuk menjatuhkan lawan, misalnya memfitnah, menghambat dan mangadu.

4) Stres.  Konflik  yang  berkepanjangan,  tidak  ahanya  dapat  menunrunkan  kinerja, tetapi  bisa menimbulkan  stres.  Stres  terjadi  karena  konflik  yang  berkepangangan menimbulkan  ketidak seimbangan  fisik  dan  psikis,  sebagai  bentuk  reaksi  terhadap tekanan yang intesitasnya sudah terlalu tinggi.

5) Frustasi. Konflik dapat memacu berbagai pihak yang terlibat untuk lebih beprestasi, tetapi jika konflik tersebut sudah tingkat yang cukup parah dan di antara pihak yang terlibat ada yang lemah mentalnya bisa menimbulkan frustasi.

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

           

Agus M. H. (2003). Komunikasi Intrapersonal & Komunikasi Interpersonal, Yogyakarta: Kanisius.

Barnard, Chester I. (1958). The Function of The Executive, Haarvard Cam Bridge Mass.

Boulding K. (1989). Three Faces of Power. Newbury Park, Calif. : Sage.

Cangara, H. (2016). Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada. Edisi kedua.

Faisal W. (2010). Komunikasi Verbal dan Nonverbal.

Gibson, James L., et al. (1977). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Alih bahasa oleh Adriani. Jakarta: Binarupa Aksara

Giddens A. (1979). Central Problems in Social Theory. London: Macmillan.

Giddens A. (1984). The Constitution of Society. Cambridge: Polity Press.

Goldhaber, G.M. (1993). Organizational Communication. Sixth Edition. USA : Mc. Graw Hill.

Hani Handoko, T. (1984). Manajemen, BPFE & LMP2M AMPYKPN, Yogyakarta.

Heridiansyah, J. (2014). Manajemen Konflik dalam Sebuah Organisasi. Jurnal STIE Semarang (Edisi Elektronik), 6(1), 28–41.

lfe, Jim. (1996). Pembangunan Masyarakat : Analisis dan Praktik, diterjemahkan oleh Taufik Rohman. Jakarta: CFMS.

Julia, T. W. (2009). Communication in Our Lives, USA: University of North Carolina at Capital Hill.

Joseph A. DeVito. (1997). Komunikasi Antar Manusia. Jakarta: Professional Books.

Lukes S. (1977). Essays in Social Theory. London: Macmillan.

Lumintang, J. (2015). Dinamika Konflik dalam Organisasi. ACTA DIURNA KOMUNIKASI, 4(2).

Miller, K. (2003). Organizational Communication : Approaches & Processes. Third Edition. USA : Wadsworth/Thomson Learning.

Mutiara, Yunisa, Abdullah, Muh. Zein, Saidin. (2017). Komunikasi Organisasi Internal pada Karyawan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Sulawesi Tenggara. Jurnal Ilmu Komunikasi Universitas Halu Oleo. Diakses dari: http://ojs.uho.ac.id/index.php/KOMUNIKASI /article/view/2711

Pacanowsky, M. (1988). “Communication in the Empowering Organization”, dalam Communication Yearbook 2, J. Anderson, ed. Newbury Park, Calif.: Sage.

Pace, R. W., & Faules, D.F. (2002). Organizational Communication. New Jersey: Pretice Hall.

Payne, Malcolm. 1997. Teori Pekerja Sosial Modern, diterjemahkan oleh Gunawan. Jakarta: Sinar Grafika.

Persons, T. (1967). Sosiological Theory and Modern Society. New York: Free Press.

Pranarka, A.M.W. (1996). "Globalisasi Pemberdayaan dan Demokatisasi", dalam Onny S. Prijono dan A.M.V. Pranarka. 1996. Pemberdayaan: Konsep, Kebijakan, dan ImpIementasi. Jakarta CIDES.

Robbins, & Judge. (2007). Organizational Behavior 12th Edition. Pearson International Edition, New Jersey.

Rogers Everett M., & Rekha Agarwala Rogers. (1976). Communication in Organization, New York, The Free Press.

Senge, P. M. (1990). The Fifth Discipline. New York: Doubleday.

Widyo N. (2006). Modul Teori Komunikasi Verbal dan Nonverbal.

Zuali, Syawaluddin., Jumaidin, La Ode., Sirajuddin. (2017). Fungsi Komunikasi Organisasi pada Peningkaatan Disiplin Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Kendari. Jurnal Ilmu Komunikasi Universitas Halu Oleo. Diakses dari: http://ojs.uho.ac.id/index.php/KOMUNIKA SI/article/view/2706

 

LAMPIRAN